Psikologi Managemen

Tugas 7 : Makalah PSDM dan MSDM

Psikologi Sumber Daya Manusia dan Management Sumber Daya Manusia

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas individu pada mata kuliah

“Psikologi Manajemen”

Dosen Pengampu:

Rizki Intansari Nugraheni

Disusun Oleh :

Mega Setyorini Putri 15513391

SEMESTER V

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS GUNADARMA

DEPOK

2015

BAB I

PENDAHULUAN

A. Definisi Psikologi Sumber Daya Manusia

   Aamondt (1995) menjelaskan bahwa psikologi industry dan organisasi dan manajemen sumber daya manusia (human resource) yang professional termasuk di dalamnya praktik psikologi sumber daya manusia juga melakukan penelitian pada bidang yang bergerak seperti: ·Teknik penyeleksian kerja

         · Analisa tugas

         · Tes psikologi dan kepribadian bagi karyawan

         · Evaluasi atau penilaian kinerja

         · Absensi dan evaluasi kerja

   Psikologi sumber daya manusia ini membuat prinsip-prinsip psikologi pada umumnya, masalah belajar, keturunan dan lingkungan, segi-segi perkembangan manusia, kepribadian, serta pola penyesuaian sikap dan prilaku. Diharapkan pada setiap kali tatap muka dapat dikembangkan catatan, pengalaman, dan kegiatan praktis yang dihadapi saat ini maupun yang akan datang khususnya dilingkungan pekerjaan, sehingga memudahkan pemahaman terhadap materi yang diberikan. Psikologi dalam sumber daya manusia memiliki peran sebagai berikut:

1. Terlibat dalam proses input yakni melakukan rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan.

2. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas yakni melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan.

3. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan yakni melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan therapy bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis

4.  Terlibat dalam proses output yakni melakukan penilaian kinerja, mengukur produktivitas perusahaan, mengevaluasi jabatan dan kinerja karyawan.

B. Definisi Managemen Sumber Daya Manusia

    Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
    Menurut Henry Simamora dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

    Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

    Malayu S.P. Hasibuan, mengartikan manajemen SDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat.

   Menurut Edwin B. Flippo, manajemen personalia/SDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan atau pegawai, dengan maksud terwujudnya tujuan organisasi, individu, karyawan dan masyarakat.

    Dari keempat definisi menurut para ahli mengenai Manajemen sumber daya manusia tersebut, dapat disimpulkan bahwa Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang berhubungan dengan prosedur yang bersifat kontinum meliputi implementasi perencanaan kerja, pengorganisasian, pengarahan (pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja) serta pengawasan (evaluasi kinerja dan kompensasi) terhadap tenaga kerja yang beraktivitas dalam suatu organisasi atau perusahaan dalam rangka terwujudnya tujuan organisasi atau perusahaan.

BAB II

PEMBAHASAN

A.Perbedaan Psikologi Sumber Daya Manusia dan Managamen Sumber Daya Manusia

Psikologi Sumber Daya Manusia

a.Psikologi sumber daya manusia membahas tentang bagaimana perusahan/ organisasi berbasis pada perilaku, sikap, motivasi, dan karakter manusia ketika melakukan suatu pekerjaan

b. Dalam psikologi sumber daya manusia membahas teori mengenai penyedian/ rekrutmen tenaga kerja, pengembangan karyawan, evaluasi kinerja, efektifitas kerja, dan analusa beban kerja, kepuasan karyawan, intervensi pengembangan organisasi, kesejahteraan karyawan, dan lain sebagainya

c.Psikologi sumber daya manusia menganalisis bagaimana seseorang berperilaku dalam berkerja

 Sedangkan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM):

a. Pada MSDM membahas tentang perencanaan, pengaturan, pengarahan, dan pengawan terhadap sumber daya manusia dalam suatu organisasi/ perusahan sehingga mencapai tujuan tertentu

b. Dalam MSDM membahas teori menganai teori manajemen, pengembangan organisasi, manajemen strategi, perencanaan tenaga kerja, evaluasi jabatam, manajemen karir, dan lain-lainnya.

c. MSDM mengatur dan mengarahkan SDM pada misi perusahan, struktur organisasi, mendesain dan mengembangkan SDM dan lain sebagainya.

B. Relevansi Ilmu Psikologi dengan Manajemen SDM dan Kontribusi 

    Keduanya Manajemen Sumber Daya Manusia, disingkat MSDM merupakan suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. Manajemen SDM juga merupakan bidang ilmu manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Unsurnya adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada sebuah lembaga atau organisasi. Dengan demikian fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah-masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

     Manajemen SDM mempergunakan manusia sebagai kajian materi yang digunakan dalam disiplin ilmu ini. Manusia merupakan makhluk yang berperilaku sebab perilaku merupakan manifestasi kejiwaan diri manusia. Disiplin ilmu yang erat kaitannya dengan hal tersebut yakni psikologi. Psikologi merupakan ilmu yang mempelajari perilaku yang merupakan manifestasi kejiwaan manusia. Dengan demikian, kedua disiplin ilmu yakni Manajemen SDM dan Psikologi memiliki relevansi terkait keduanya sama-sama mengkaji manusia. Hanya saja, Manajemen SDM mempelajari manusia yang beraktivitas dalam suatu organisasi atau perusahaan terkait dengan pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Selain itu, kajian ilmu psikologi juga akan memberikan kontribusi terhadap disiplin ilmu Manajemen SDM dalam mempelajari tingkah laku manusia serta aktivitas di dalam mengelola SDM yang mencakup fungsi perencanaan, pengorganisasian, serta pengawasan dan pengarahan.

     Proses perencanaan, pengorganisasian, serta pengawasan dan pengarahan sumber daya manusia merupakan hal yang kompleks sebab manusia mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang berbeda atau berlainan yang dibawa ke dalam organisasi. Oleh sebab itu, perlu didukung dengan pengetahuan yang mengkaji komponen-komponen kejiwaan pada manusia sebagai makhluk yang unik. Pengetahuan yang dimaksud yakni terdapat dalam kajian ilmu psikologi.

Secara umum, berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi dapat dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan. Salah satu hasil riset yang dilakukan terhadap para manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan Psikologi Industri dan Organisasi memberikan peran penting pada area-area seperti pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja. 30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang lainnya menyebutkan peran penting PIO pada desain struktur organisasi dan desain pekerjaan.

Hasil riset tersebut di atas mungkin hanya menggambarkan sebagian besar area di mana Psikologi dapat berperan. Satu hal yang belum disebutkan di atas misalnya peran para psikolog dalam menangani individu-individu yang mengalami masalah-masalah psikologis melalui employees assistant program (EAP) atau pun klinik-klinik yang dimiliki oleh perusahaan. Penanganan individu yang mengalami masalah psikologis sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas dan kinerja perusahaan. Hal tersebut sangatlah wajar mengingat bahwa perusahaan digerakan oleh individu-individu yang saling berinteraksi di dalamnya.

     Menurut John Miner dalam bukunya Industrial-Organizational Psychology (1992), peran psikologi dalam perusahaan dapat dirumuskan dalam 4 bagian, antara lain:

1.  Terlibat dalam proses input yakni melakukan rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan.

2.  Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas yakni melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan.

3.  Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan yakni melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan therapy bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis

4.  Terlibat dalam proses output yakni melakukan penilaian kinerja, mengukur produktivitas perusahaan, mengevaluasi jabatan dan kinerja karyawan. 

Dari rumusan John Miner tersebut, dapat ditelaah bahwa psikologi sangat erat kaitannya dengan Manajemen sumber daya manusia. Hal-hal yang menyangkut penempatan tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, pengawasan kinerja, pemeliharaan, serta evaluasi merupakan komponen-komponen prosedur dalam Manajemen SDM. 

3.Tantangan Utama MSDM

Kajian Hewitt mengidentifikasikan tiga tantangan utama MSDM, antara lain:

a).Problem keterbatasan tenaga kerja terampil atau disebut paradoks kapasitas
Asia sebagai kawasan dengan penduduk terpadat di dunia saat ini tengah mengalami keterbatasan dalam pasar tenaga kerja, khususnya ketersediaan tenaga profesional ahli dan talenta. Terbatasnya talenta tenaga kerja yang ahli mengakibatkan krisis kepemimpinan, sehingga menghambat pertumbuhan di banyak organisasi.

b) Pergeseran norma dan budaya

Selain permasalahan mengenai keterbatasan talenta tenaga kerja, terdapat pula tantangan lain yakni pergeseran norma dan budaya. Hal ini ditunjukkan dengan semakin individualistisnya tenaga kerja Asia. “Pada masa lalu, pegawai bekerja seumur hidup di sebuah perusahan. Tapi, saat ini tenaga kerja semakin sering berpindah kerja dan mencari kesempatan kerja yang lebih baik,” Bell memberi contoh.

c) Perubahan kontrak ketenagakerjaan

Lebih jauh Andrew Bell memaparkan, dewasa ini terjadi penekanan yang lebih tinggi terhadap kinerja dan orientasi terhadap pelanggan. Akibatnya, mau tidak mau, perusahaan harus memberikan karyawan kebebasan, motivasi, keberdayaan dan tantangan yang lebih tinggi dalam pekerjaan.

BAB III

KESIMPULAN

A. Kesimpulan

    Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa psikologi memberikan kontribusi dalam berjalannya Manajemen SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan. Organisasi sangat penting dalam sutu perusahaan demi menjang keseinbangan dalam perusahaan itu. Dalam arti guna berjalanya perusahaan demi besaing atau bekerja sama dengan perusahaan – perusahaan lain.

  psikologi sangat erat kaitannya dengan Manajemen sumber daya manusia, Hal-hal yang menyangkut penempatan tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, pengawasan kinerja, pemeliharaan, serta evaluasi merupakan komponen-komponen prosedur dalam Manajemen SDM. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa psikologi memberikan kontribusi dalam berjalannya Manajemen SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Sumber Referensi

http://kartilago.blogspot.co.id/2014/03/peranan-psikologi-industri-dalam.html

http://snelaisnaenh.blogspot.co.id/2015/12/psikologi-manajemen-makalah-perbedaan.html

https://sinotonk.wordpress.com/2009/11/01/manajemen-sumber-daya-manusia-dan-psikologi/

http://www.psikologiku.com/pengertian-psikologi-sumber-daya-manusia/

http://ilmumanajemensdm.com/peran-psikologi-industri-dalam-membangun-kompetensi-sdm/

Psikologi Managemen

Tugas 6 : Perencanaan Organisasi

PUTRIES BAKERY AND CAKERY

Profil Perusahaan        :

Putries Bakery and Cakery adalah perusahan yang bergerak di bidang pengolahan makanan (roti dan cake). Perusahaan ini dibentuk pada tanggal 02 Juli 2004. Putries Bakery and Cakery berkembang pesat di Indonesia dan Asia karena memiliki cita rasa yang bervariasi dan unik. Bahan – bahan yang digunakan sangat selektif, melalui pengujian yang sangat ketat agar hasil roti dan cake berkualitas tinggi, lezat dan bergizi. Putries Bakery  and Cakery juga menciptakan variasi roti sehat yang dengan cita rasa buah dan sayuran yang dapat dikonsumsi berbagai kalangan umur dari anak-anak hingga dewasa. Kami memiliki moto “healty bread and cake for healty life” yang bermakna roti dan cake sehat untuk kehidupan yang lebih sehat.

Tujuan      :

1.Dapat membuka lapangan kerja untuk masyarakat

2.Menciptakan roti dan cake untuk memenuhi kebutuhan pangan masyarakat yang sehat untuk hidup yang lebih baik

3.Memproduksi roti dan cake yang segar setiap hari dan tidak menggunakan pengawet buatan

Visi  :

Menjadi produsen roti terbesar di Indonesia yang menghasilkan produk bakery fresh dan terbuat dari bahan alami yang menyehatkan

Misi  :

1.Memproduksi roti dan cake dengan kualitas yang tinggi dan menggunakan bahan alami

2.Memperkenalkan produksi ke seluruh penjuru kota di Indonesia

3.Menciptakan variasi rasa roti dan cake yang khas dan unik

4.Menciptakan lapangan kerja bagi pekerja Indonesia

5.Menerapkan 3S (Senyum,Sapa, Salam)

Struktur Organisasi         :

Tugas 5 : Design Program Pelatihan

TRAINING MOTIVASI KERJA

PADA KARYAWAN

A.Latar Belakang

     Karyawan adalah bagian terpenting dalam menjalankan sebuah perusahan. Tanpa karyawan perusahaan tidak dapat dikatakan sebagai sebuah perusahaan dikarenakan tidak adanya Sumber Daya Manusia. Karyawan dituntut untuk dapat bisa bekerja dengan professional, inovatif, bertanggung jawab, cekatan dan juga dapat bekerja sama antar karyawan atau antar tim.

     Dalam hal ini terkadang terdapat karyawan – karyawan yang belum dapat produktif dalam menjalankan pekerjaannya dengan berbagai kendala dan permasalahan yang ada. Dengan demikian karyawan harus mendapatkan semangat baru dalam bekerja salah satunya dengan menumbuhkan motivasi kerja.

B.Tujuan Pelatihan

     Dengan adanya training motivasi kerja ini diharapkan karyawan dapat menumbuhkan kembali semangat kerja dan mampu mengaplikasikan ke dalam pekerjaannya. Karyawan mampu untuk berperan aktif dalam pekerjaannya, bertanggung jawab, kreatif dan inovatif dalam bekerja.

C.Sasaran/Peserta

Sasaran atau peserta training motivasi adalah karyawan PT. MEGA RIZKY, mulai dari bagian Direksi, SDM, Keuangan, Pembelian, Akuntansi, Fasilitas, Manager, Supervisor, Staff ahli, Staff produksi, Staff Operasional, Staff Marketing, Staff Administrasi dan Keuangan, Staff OB, karyawan – karyawan pabrik. Yang nantinya akan dibagi menjadi beberapa tim, dalam satu tim terdiri dari 30 orang karyawan.

D.Jadwal Training

Waktu dan Tempat Pelaksanaan :
Training ini akan di laksanakan pada :
Tanggal           :  10 – 15 November 2015
Waktu             :  08.00 - 15.00 WIB
Tempat            :  Auditorium perusahaan 

E.Materi Training
     Pada training ini jenis materi yang di gunakan berupa Sharing and Active. Materi yang akan di gunakan dalam pelatihan ini yaitu :  

1.Seminar Motivasi kerja “Membangun semangat kerja karyawan”

2.Talk Show bersama Dr. Ahmad Wahyudi S.Psi., Psi

3.Outbond

4.Test motivasi dan focus leveling

5.Gathering bersama seluruh karyawan PT. MEGA RIZKY

F.Metode Training

Metode yang digunakan dalam kegiatan training ini adalah group discution, sehingga para karyawan mampu untuk saling bekerja sama dalam menyelesaikan setiap kegiatan dan pelatihan yang diberikan kepada setiap tim.

Psikologi Managemen

Tugas 4 : Fungsi Perencanaan dan Pengorganisasian

Dalam sebuah perusahaan terdapat kegiatan seleksi dan penempatan kerja, tenaga kerja akan dinilai sejauh mana mereka memiliki ciri yang sesuai dengan syarat yang ditetapkan dikantor tersebut.

  Prosesnya adalah pertama di cari terlebih dahulu tenaga kerja yang akan melamar, menyebarkan info lowongan pekerjaan di media sosial, Koran, majalah, dll. Selanjutnya akan diadakan seleksi lamaran kerja yang sudah dikirim tenaga kerja, setelah diseleksi calon karyawan yang lamarannya sudah memenuhi syarat dipanggil untuk melakukan wawancara tahap pertama dilanjutkan dengan ujian, psikotes dan wawancara tahap dua (wawancara mengenai penguasaan pekerjaan), lalu tahap selanjutnya adalah penilaian akhir dan diumumkan. Calon karyawan baru tersebut akan menghadapi wawancara yang ketiga kali (negosiasi gaji, penempatan) dan tahap terakhir adalah penerimaan tenaga kerja tersebut.

-      Penempatan kerja adalah suatu keputusan atau rekomendasi dari perusahaan kepada tenaga kerja, sesuai dengan bidang yang memang keahliannya

>> Pelatihan dan Pengembangan

Apakah perbedaan keduanya??? Pelatihan adalah rancangan yang diberikan perusahaan agar karyawannya mendapatkan ilmu pengetahuan untuk meningkatkan kinerja dan keahliaannya dalam bekerja, sedangkan Pengembangan adalah kesempatan belajar untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian yang diperlukan dan difokuskan untuk jangka panjang.

~ secara umum tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah

ü  Meningkatkan produktivitas

ü  Meningkatkan mutu

ü  Meningkatkan semangat kerja, dll

Prinsip belajar :

1.     Reinforcement Theories

2.  Social Learning

3. Goal Theory

4. Need Theory

5. Information Processing

Metode training terbagi menjadi dua yaitu tradisional dan penggunaan teknologi, metode training dengan tradisional biasanya lebih seperti presentasi, hands on methods (seperti simulasi kerja menggunakan study kasus dan role play) dan juga group building ( seperti outbond, gathering kantor, dll) sedangkan metode dengan teknologi biasanya berhubungan dengan pekerjaan computer seperti online learning dan simulasi virtual.

Terdapat istilah transfer of training yaitu apakah ilmu yang dia terima dapat di aplikasikan dalam pekerjaannya.

-      Evaluasi

        Evaluasi adalah menidentifikasi kekuatan dan kelemahan program dan melihat hasil atau progress pelatihan tersebut dapat di aplikasikan dalam pekerjaan atau tidak.

Untuk mengevaluasi program training ada beberapa criteria yang harus diperhatikan yaitu :

a.Reaction outcomes

b.Learning or cognitive outcomes

c.Behavior and skill based outcomes

d.Affective outcomes

e.Result

f.Return on investmen

PSIKOLOGI MANAGEMENT

Tugas 3 : Kasus & Tindakan Intervensi

Kasus :

Dalam sebuah perusahaan yang bergerak dibidang event organizer, terdapat beberapa tim yang bekerja dibidangnya masing – masing, seperti :

• Traffic Management Officer (mengatur segala sesuatu yang berhubungan dengan kinerja produksi)
• Administration Officer (mengatur segala sesuatu yang berhubungan dengan administrasi produksi)
• Production Finance Officer (mengatur segala sesuatu yang berhubungan dengan keuangan produksi)
• Internal Production Coordinator (mengatur segala sesuatu hal yang berkaitan dengan produksi internal)
• Venue Coordinator (mengatur segala sesuatu hal yang berkaitan dengan venue / lokasi event)
• Permit Coordinator (mengatur segala sesuatu hal yang berkaitan perijinan)
• Security Coordinator (mengatur segala sesuatu hal yang berkaitan dengan keamanan acara)
• Stage Coordinator (mengatur segala sesuatu hal yang berkaitan dengan panggung)
• Stage Management Coordinator (biasanya akan bekerja sama dengan Stage Director/Manager)
• Lighting System Coordinator (mengatur segala sesuatu hal yang berkaitan dengan tata cahaya)
• Sound System Coordinator (mengatur segala sesuatu hal yang berkaitan dengan tata suara)
• Talent Coordinator (biasanya akan bekerja sama dengan Talent/Artist Management)
• FoH Coordinator (mengatur segala sesuatu hal yang berkaitan dengan Front of House)
• Vendor Coordinator (mengatur segala sesuatu hal yang berkaitan dengan vendor/supplier dll.)
• Electricity Coordinator (mengatur segala sesuatu hal yang berkaitan dengan kelistrikan)
• Water Coordinator (mengatur segala sesuatu hal yang berkaitan dengan kebutuhan)
• Public Facility Coordinator (mengatur segala sesuatu hal yang berkaitan dengan fasilitas publik)
• General Support Coordinator (mengatur segala hal yang umum yang berkaitan dengan produksi)
• Dan lain-lain

Suatu saat EO ini mendapat kepercayaan dari sepasang client yang akan menggelar acara pernikahan mewah dan meminta decoration yang apik dan unik, client juga menyerahkan seluruh urusan dalam pernikahannya seperti catering, hiburan, decor pelaminan hingga decor ruangan.

Masing – masing tim ingin memberikan yang terbaik untuk mempercantik dan menyukseskan acara pernikahan client-nya tersebut. Sampai akhirnya setelah beberapa rundingan dan masukkan client setuju dengan semua rencana yang akan dipersiapkan oleh EO tersebut.

Namun saat penataan panggung ternyata panggung yang sudah dipersiapkan tidak sesuai dengan yang sudah direncanakan sebelumnya, decoration hingga tata letak panggung sangat berbeda dari rencana yang sudah diatur. Karena hal tersebut atasan dari EO tersebut menegur bagian Stage Coordinator.

Stage Coordinator tidak terima saat di tegur oleh atasannya, bagian Stage Coordinator menganggap itu karena kesalahan dari bagian Stage Management Coordinator, sehingga terjadi pepecahan diantara kedua bagian tersebut karena saling menuduh.

Analisis Kasus :

Pada kasus diatas terjadi miss communication antara beberapa pihak yang menyebabkan terjadinya kesalahpahaman yang berujung saling tuduh – menuduh antara bagian Stage Coordinator dengan Stage Management Coordinator. Karena kesalahan tersebut seharusnya tidak menjadi masalah baru yang justru memecahkan kebersamaan dan kejar sama antar bagian.

Intervensi :

1. Sebelum atasan menegur bagian Stage Coordinator seharusnya atasan mencari tahu duduk permasalahannya terlebih dahulu

2. Tindakan yang dapat dilakukan selanjutnya adalah atasan mengkonfirmasi dari bagian Stage Coordinator dan Stage Management Coordinator

3. Setelah mendapatkan konfirmasi dari kedua belah pihak, atasan mencari tahu atau bertanya dengan pihak – pihak yang terkait

4. Kalau sudah mendapatkan beberapa masukan, beberapa suara dari pihak yang terkait , atasan menarik benang merah dari permasalahan tersebut

5. Setelah itu memanggil pihak – pihak yang terkait dan menyelesaikan permasalahan miss communication yang terjadi diantara beberapa bagian

6. Selanjutnya agar bagian - bagian tidak merasa paling benar atasan dapat memberikan konsekuensi atas kesalahan yang terjadi ditanggung bersama, namun konsekuensinya berupa hal yang dapat menumbuhkan kembali kebersamaan diantara bagian – bagian di EO tersebut

7. Misalnya, diadakan gathering kantor yang diadakan di sebuah lokasi yang sejuk, indah dan bertema kan kekeluargaan seperti di taman bunga, kebun raya dll

8. Atau diadakan outbond yang diadakan dengan cara menggabung satu tim outbond dari beberapa bagian sehingga mereka merasakan bekerja sama dengan bagian lain

9. Penekanan dari atasan bahwa kesuksesan EO dalam penyelenggaraan event bukan karena dari satu bagian namun dari seluruh bagian yang bekerja sama dengan baik

10. Di buatnya breafing sebelum acara agar tidak terjadi miss communication

11. Rapat dalam penyelenggaraan event harus di hadiri oleh semua bagian agar semua bagian dapat memberikan masukan dan saran dalam penyelenggaraan event

     

     Demikian beberapa tindakan intervensi yang dapat dilakukan oleh atasan dalam menyelesaikan permasalah miss communication yang terjadi dalam perusahaannya. Terimakasihhhhh semoga bermanfaat J

Psikologi Managemen

Tugas 2 : Job Description

A.         Sekretaris

Sekretaris adalah fungsi pekerjaan dalam suatu perusahaan ataupun organisasi yang bertugas membantu pimpinan untuk menyelesaikan pekerjaannya dalam menjalankan roda perusahaan ataupun organisasi.

Tugas Sekretaris Perusahaan adalah membantu pimpinannya dalam melakukan tugas-tugas harian, baik yang rutin maupun yang khusus. Tugas rutin merupakan tugas sehari-hari yang biasa dikerjakan oleh seorang sekretaris tanpa perlu perintah dari pimpinan. Sedangkan tugas khusus adalah tugas yang diperintahkan oleh pimpinan agar sekretaris dapat menyelesaikan suatu permasalahan dengan menggunakan pengalaman dan ilmunya sebagai seorang sekretaris.

1.            Uraian Tugas Sekretaris

Seorang sekretaris merupakan fungsi pekerjaan yang memiliki multi tugas. Tugas seorang sekretaris sangat bervariasi dan bermacam-macam. Berikut ini uraian tugas sekretaris :
a. Memfilter informasi dan sebagai sumber informasi bagi pimpinan dan menjalankan tugas,fungsi dan tanggungjawabnya
b. Mengatur aktivitas perusahaan, mulai dari administrasi hingga human relations (HR).
c.  Menjadi perantara pihak-pihak yang ingin berhubungan dengan pimpinan.
d.  Menjadi mediator pimpinan dengan bawahan.
e.  Memberikan ide-ide sebagai alternatif pemikiran pimpinan.
f.  Pemegang rahasia penting pimpinan yang berkaitan dengan perusahaan.

2.    Tugas Dan Tanggung Jawab Seorang Sekretaris
      Banyaknya tugas seorang sekretaris, berikut ini kami klasifikan dalam beberapa macam :

Tugas Rutin : Tugas rutin misalnya, surat menyurat, pengetikan, filling, menerima tamu, telepon, telegram, menyimpan arsip-arsip penting.

Tugas Intruksi : Tugas intruksi misalnya, membuat jadwal pertemuan dan perjanjian dengan teman relasi maupun kegiatan lainnya, persiapan dan penyelenggaraan rapat.

Tugas Kreatif: Tugas kreatif misalnya, dokumentasi, mengatur ruang pimpinan, mempersiapkan pidato dan presentasi, mengirim ucapan pada relasi maupun klien.

3.            Kriteria Seorang Sekretaris

Seorang sekretaris perusahaan merupakan salah satu cerminan citra perusahaan. Menjadi seorang sekretaris paling tidak harus memenuhi beberapa kriteria berikut ini :
a.       Memiliki kemampuan komunikasi baik
b.      Dapat bertanggungjawab pada semua tugas-tugasnya
c.       Bisa menjaga rahasia dan dapat dipercaya
d.      Harus bisa berbahasa asing
e.       Mengikuti kemajuan teknologi
f.       Memiliki etika yang baik, baik dalam bicara, duduk, makan dll
g.      Bisa berbicara di depan umum

B.           Human Resource Development

       Human Resource Development jika diterjemahkan dalam bahasa Indonesia, kurang lebih artinya adalah pengembangan sumber daya manusia atau HRD kadang juga di sebut bagian Personalia yang tugasnya memetakan dan menyaring sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Dapat kita simpulkan bahwa HRD merupakan fungsi kerja dalam suatu perusahaan yang secara garis besar bertugas dalam pengelolaan dan pengambangan sumber daya manusia,

Posisi HRD merupakan bagian terpenting dalam perusahaan, karena berkaitan erat dengan sumber daya manusia bagi perusahaan.  Sehingga tak jarang HRD mendapatkan otoritas tinggi dan dominan di manajerial perusahaan dalam mengambil kebijakan untuk karyawannya namun tentu saja hal tersebut sudah menjadi Job Deskripsi HRD.

1.            Tugas Dan Tanggung Jawab HRD

Tugas seorang HRD berhubungan dengan sumber daya manusia, maka seorang HRD harus memahami tugas dan tanggung jawabnya. Berikut ini tugas dan tanggung jawab HRD :
a. Bertanggung jawab mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia. Dalam hal ini termasuk perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan sumber daya manusia dan pengembangan kualitas sumber daya manusia.
b. Membuat sistem HR yang efektif dan efisien, misalnya dengan membuat SOP, job description, training and development system dll.
c. Bertanggung jawab penuh dalam proses rekrutmen karyawan, mulai dari mencari calon karyawan, wawancara hingga seleksi.
d. Melakukan seleksi, promosi, transfering dan demosi pada karyawan yang dianggap perlu.
e. Melakukan kegiatan pembinaan, pelatihan dan kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan pengembangan kemampuan, potensi, mental, keterampilan dan pengetahuan karyawan yang sesuai dengan standar perusahaan.
f. Bertangggung jawab pada hal yang berhubungan dengan absensi karyawan, perhitungan gaji, bonus dan tunjangan.
g. Membuat kontrak kerja karyawan serta memperbaharui masa berlakunya kontrak kerja.
i. Melakukan tindakan disipliner pada karyawan yang melanggar peraturan atau kebijakan perusahaan.

2.     Kriteria Seorang HRD (Human Resource Development)

Anda sudah membaca tugas dan tanggung jawab HRD di atas, untuk menjalankan tugas-tugasnya seorang HRD harus memenuhi beberapa kriteria berikut ini :
a. Memiliki jiwa kepemimpianan yang baik
b. Memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik
c. Dapat menterjemahkan strategi perusahaan dalam bentuk kebijakan HR yang tepat.
d. Dapat mengelola perubahan-perubahan yang terjadi di perusahaan secara efektif.
e. Seorang HRD harus memiliki business knowledge yang baik.
f. Seorang HRD harus memiliki kemampuan dapat mempengaruhi dan memahami orang 
g. Memiliki kemampuan khusus, seperti dapat mengoperasikan alat tes psikologi, memahami undang-undang ketenagakerjaan, sistem penggajian dll.
h. Memiliki pengetahuan mengenai prosedur dan proses rekrutmen.

C.   General Manager 

    General Manager merupakan fungsi jabatan kerja pada sebuah perusahaan yang bertugas memimpin, mengelola dan mengkoordinasikan semua hal yang berkaitan jalannya roda perusahaan. General manager merupakan fungsi jabatan kerja tinggi di sebuah perusahaan setelah President Director atau pimpinan tertinggi dalam struktur perusahaan. Menjadi seorang GM memang bukan perkara mudah, yaa mungkin terbilang sangat sangat sulit. Bagaimana tidak, pasalnya untuk bisa menjadi menempati posisi jabatan GM saja bisa jadi anda harus menorehkan prestasi yang bisa membuat rekan sekantor dan jajaran petinggi perusahaan angkat topi.

Sejatinya, seorang GM mempunyai tugas dan tanggung jawab yang sangat besar. Semakin tinggi jabatan seseorang dalan struktur organisasi atau perusahaan, maka semakin banyak tugas dan tanggung jawabnya. Begitu juga dengan tugas dan tanggung jawab general manager.

1.    Tugas dan Tanggung Jawab General Manager
Berikut ini tugas dan tanggung jawab general manager :
a. Memimpin perusahaan dan menjadi motivator bagi karyawannya
b. Mengelola operasional harian perusahaan
c. Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasi, mengawasi dan mengalisis semua aktivitas bisnis perusahaan
d. Mengelola perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan
e. Merencanakan, mengelola dan mengawasi proses penganggaran di perusahaan
f. Merencanakan dan mengontrol kebijakan perusahaan agar dapat berjalan degan maksimal
g. Memastikan setiap departemen melakukan strategi perusahaan dengan efektif dan optimal
h. Mengelola anggaran keuangan perusahaan
i. Memutuskan dan membuat kebijakan untuk kemajuan perusaahan
j. Membuat prosedur dan standar perusahaan
k. Membuat keputusan penting dalam hal investasi, integrasi, aliansi dan divestasi
l. Merencanakan dan mengeksekusi rencana startegis perusahaan jangka menengah dan jangka panjang untuk kemajuan perusahaan
m. Menghadiri pertemuan, seminar, konferensi maupun pelatihan

Begitu banyaknya tugas seorang general manager, tentu tak lepas dari peranan pentingnya di dalam sebuah perusahaan tempatnya mempimpin.

2.  Kriteria General Manager
berikut ini kriteria atau syarat-syarat untuk menjadi seorang general manager :
a. Memiliki pengalaman dalam manajemen bisnis, perencanaan dan pengawasan keuangan
b. Memiliki pengalaman dalam manajemen personalia termasuk perekrutan, pengevaluasian dan administrasinya
c. Memiliki kemampuan yang sudah terbukti dalam bisnis dan manajemen keuangan
d. Memiliki kemampuan untuk bekerja sama dengan semua lapisan dalam perusahaan
e. Berperilaku baik, komunikasi lisan dan tertulis baik serta memiliki keterampilan interpersonal
f. Berjiwa pemimpin, dapat mengelola dan mengawasi karyawan
g. Dapat memecahkan permasalahan, konflik maupuan situasi krisis dalam perusahaan dengan cepat dan tepat
h. Dapat melakukan berbagai tugas dan pekerjaan secara cepat dan efektif
i. Dapat bertanggung jawab pada tugas-tugasnya serta dapat menjadi panutan bagi karyawanya
j. Dapat mengambil keputusan dengan cepat dan tepat

Referensi         :

http://www.jobdesc.net/job-desc/tugas-dan-job-deskripsi-sekretaris.html

http://www.jobdesc.net/job-desc/tugas-tanggung-jawab-dan-job-deskripsi-hrd.html

http://www.jobdesc.net/job-desc/tugas-dan-job-deskripsi-general-manager.html

https://elqorni.wordpress.com/2009/03/01/fungsi-tugas-dan-batasan-wewenang-seorang-sekretaris/

https://vinaarismacandra.files.wordpress.com/2011/11/secretary.gif

http://cdn-blog.jobs.id/wp-content/uploads/2014/12/corporate-culture-fit-e1417922364586.jpg

http://www.google.co.id/imgres?imgurl=http://humanaturestudios.com/images/office.jpg&imgrefurl=http://humanaturestudios.com/aboutus.html&h=303&w=638&tbnid=OYeaZxqX-15DKM:&docid=BvU4NpmAZ_PBsM&ei=nrMbVv3nBcikuQSbjbHgBQ&tbm=isch&ved=0CDsQMygaMBpqFQoTCP2u_IuDvcgCFUhSjgodm0YMXA